Muitos consultores, que como eu, observaram os fenômenos organizacionais nas ultimas décadas concordariam com a conclusão de que programas meramente motivacionais, por mais impactante que sejam, têm prazo de validade. Alguns investem em palestras hilariantes, programas ousados, caros, cujo impacto no desempenho dos colaboradores, dura algumas semanas.
As empresas que apostam todo o seu sucesso buscando o crescimento por meio do cumprimento de metas numéricas tornam-se os clientes prediletos dos programas motivacionais. Acreditam que, para alcançar tais metas, é necessário estimular a auto motivação do pessoal de um lado, e premiação financeira de outro.
O passo seguinte, destes modelos focados no crescimento constante, levou as empresas a buscarem o desenvolvimento profissional através de treinamentos e capacitações. Seguindo nesta direção, mais modernamente, os modelos se deslocaram para o desenvolvimento social e profissional dos colaboradores. Agora o foco é a integração das equipes. Não se pode negar a validade de qualquer destes programas, até porque em nossa empresa oferecemos programas desenhados com estes objetivos. Não obstante todo este legítimo esforço do gestores de RH, estes modelos quando dissociados das verdadeiras necessidades humanas, tendem a proporcionar um ambiente de trabalho algo instável, e por vezes infeliz. Estas empresas tem se mostrado insustentáveis ao longo do tempo e perdem seus melhores potenciais. Em razão disso, fica cada vez mais caro crescer e manter participação de mercado.
As mais recentes pesquisas, como bem retrata Dan Pink em seu trabalho, mostram que aqueles profissionais que exercem atividades menos complexas são os mais susceptíveis a premiação ou bonificação por desempenho para manterem-se motivados. Tal fato ocorre porque tais profissionais temem a falta de recursos que asseguram suas necessidades fundamentais.
São diversas e sutis as razões que levam a um sentimento de motivação e até felicidade no trabalho. É claro que bom salário não é única razão motivante. Na verdade, o salário precisa ser ajustado à medida das habilidades e capacidades dedicadas a empresa. Quando o salário é elevado, além do que seria justo, pode ser uma indicação de que há tentativa de dissuadir o profissional a fazer o que ele não gostaria.
A empresa tem o dever de oferecer um ambiente que seja motivador, e neste sentido, são validos os programas de desenvolvimento de lideranças ou de formação de equipe.
Voltando a pesquisa do Dan Pink, quando se trata de motivação de profissionais que exercem atividades mais complexas, existem três princípios motivadores. Significado, autonomia e maestria.
O significado do trabalho realizado deve ser claro para quem realiza. Conectar o trabalho e propósito de vida é, por assim dizer a meta da existência humana. Entretanto, conhecer o significado do trabalho, para quem realiza e para a empresa é em si uma meta motivacional.
Conhecer espaço de autonomia que a função ou tarefa proporciona me permite experimentar uma certa liberdade, pois proporciona melhorar, inovar, ou criar neste espaço. Isto é o oposto da zona de conforto.
Por ultimo, a maestria vem do vivenciar um aprendizado cada vez que se explora novas fronteiras, quando se tem interesse em pesquisar e aprender. Assim, levar a ser, não apenas, um profissional melhor, mas uma pessoa melhor a cada dia.
Em nosso trabalho como consultores da Vitadenarium, temos o compromisso de estimular o auto desenvolvimento dos profissionais e levar as empresas a envolve-los em suas estratégias e passando a reconhecer a si próprio como parte de algo maior. Desta forma a equipe se torna engajada aos princípios e propósitos da organização. Assim, o propósito da empresa e do profissional passam a ser um só.
José Luiz Ferreira
Sócio Diretor Vitadenarium
